Une augmentation du nombre de postes
> Enseignants et Enseignants-Chercheurs
La politique menée a permis, en 4 ans, la création de 36 nouveaux postes d’Enseignants / Enseignants-Chercheurs, à savoir six Chaires Professeur Junior (3 UFR ST, 2 DEG, 1 OSUC), un poste (PRAG) à l’IUT de l’Indre, un à Polytech (PRAG, site de Chartres), un MCF en DEG (Site de Bourges), trois MCF à l’EUK, trois MCF à l’UFR ST (biologie, STAPS), un maître de langues à l’UFR LLSH et enfin, pour le département de médecine 8 PU-PH, 2 MCU-PH, 10 CCA (équivalent ATER)
> Personnels BIATSS d’appui et de soutien
En 4 ans, la politique menée a permis la création de 29 postes dont 15 hors composante santé, auxquels s’ajoutent 8 postes d’apprentis. Ce sont 17 postes de catégorie A (dont 2 IGR, 9 IGE et 3 ASI), 9 postes de catégorie B et 3 postes de catégorie C. Ces postes ont permis, par exemple, le renforcement du soutien aux laboratoires (CEDETE, PRISME, LaMé, Animalerie, APRI, POLEN, REMELICE, ERCAE), le renforcement du Service de Santé Universitaire, le renforcement du service patrimoine, ou encore le développement de nouvelles actions : Ressources Propres, Développement Durable, Egalité-diversité-inclusion, …
Une amélioration de l’attractivité de l’université comme employeur
Sur les 4 années écoulés, 29 postes ont été ouverts au concours, dont une partie en « non fléché » afin de permettre plus facilement la promotion de collègues au sein de l’établissement. Dans le même temps, 7 rehaussements (hors LPR) ont été réalisés à l’initiative de l’université : 3 C vers B, 3 B vers A, 1 IGE vers IGR. Ces mesures ont permis une amélioration de l’accompagnement des carrières des personnels.
Les travaux menés en concertation avec les Organisations Syndicales ont permis une meilleure reconnaissance du travail des personnels BIATSS ainsi qu’un gain d’attractivité avec notamment la révision du RIFSEEP pour les titulaires, bien au-delà de la cible du Ministère, avec un alignement quel que soit le statut (ITRF ou AENES). Concernant les contractuels BIATSS, l’alignement des grilles de rémunération sur celles des titulaires et le doublement de leur prime annuelle sont d’ores et déjà mis en œuvre et un projet d’évolution des conditions de recrutement (durée des contrats, Cédéisation anticipée) a été voté au CSA (Conseil Social d’Administration, ex Comité Technique) et sera présenté au CA à l’automne.
Il est constaté un premier effet de cette politique sur l’année universitaire écoulée (2023-2024) avec une hausse de +29 recrutements BIATSS au Budget Rectificatif de septembre 2024, soit une baisse du nombre des postes vacants.
Une refonte de la gestion des enseignants contractuels
L’ouverture d’une seconde grille de rémunération (alignée sur celle des PRAG) pour les contractuels docteurs et la revalorisation de la grille actuelle des enseignants contractuels couplée à une meilleure prise en compte de leur expérience professionnelle à la rentrée 2024 permettra une meilleure attractivité. De plus la mise en place du statut d’Enseignant-Chercheur contractuel permettra de palier au déficit de recrutement avéré des ATER et de renforcer le potentiel recherche de nos laboratoires.
De nouvelles opportunités proposées par la Loi de Programmation de la Recherche
Chaires Professeur Junior : Nous avons fait le choix de définir une stratégie pluriannuelle de recrutement en concertation avec les laboratoires, ce qui a permis l’obtention de 6 chaires dont deux construites avec le BRGM.
Nouveau régime indemnitaire des enseignants-chercheurs (RIPEC) et alignement de celui des enseignants : sa mise en place nous a conduit à redéfinir tout le dispositif indemnitaire des enseignants et des enseignants chercheurs avec le choix d’un alignement du dispositif des primes fonctionnelles des enseignants chercheurs avec celui des primes pour responsabilités pédagogiques ou administratives des enseignants. Ce dispositif a été complété par un référentiel équivalent horaire (REH) identique pour les enseignants et les enseignants-chercheurs et un régime d’intéressement pour le suivi des apprentis pour tous, enseignants, enseignants chercheurs titulaires ou contractuels. Cet ensemble permet une meilleure reconnaissance des fonctions et responsabilités pédagogiques, administratives ou de recherche de chacun.
Repyramidage des MCF : il a permis sur les 4 dernières années à 23 MCF d’accéder à une position de professeur des universités.
Repyramidage des personnels BIATSS : il a permis de requalifier 21 emplois sur 2022 et 2023 (requalification de 9 emplois d’ATRF en TECH, 8 emplois de TECH en ASI, 3 emplois d’ASI en IGE et 1 emploi d’IGE en IGR) et ainsi d’ouvrir des perspectives professionnelles valorisantes.
Un accompagnement des carrières qui s’amplifie
Il nous a semblé primordial d’offrir un parcours d’intégration et de formation, couplé à un allègement de service à tous les nouveaux enseignants afin de faciliter leur prise de fonction à l’université.
Un dispositif de parrainage pour tous les nouveaux maîtres de conférences stagiaires a été mis en place à la rentrée 2023 et est étendu à tous les nouveaux enseignants titulaires à la rentrée 2024.
Enfin pour un accompagnement à un stade plus avancé de la carrière, un réseau de conseillers de carrière pour les enseignants chercheurs est mis en place à la rentrée 2024.
Un travail de refonte du dialogue social
Il était essentiel de retirer toute dimension politique au sein de la F3SCT (ex CHSCT) car les conditions d’hygiène et de sécurité au travail sont l’affaire de tous, indépendamment des colorations politiques ou syndicales. Ainsi, la mise en retrait de l’équipe politique au profit de nos DGS et DRH dans cette instance lui redonne tout son sens et toute sa capacité d’action pour améliorer les conditions de travail sur le terrain.
Dans ce même esprit, pour mieux dissocier les sujets politiques des difficultés techniques, ont été instaurées des réunions périodiques entre les Organisations Syndicales (OS) et la présidence pour évoquer librement tous les sujets, en-dehors du cadre très normatif des instances officielles. Dans le prolongement de ces échanges, un agenda social a été élaboré pour fixer les sujets sur lesquels gouvernance et OS s’engagent à avancer, et des Groupes de Travail ont été créés, en articulation avec le Conseil Social d’Administration (CSA), pour travailler par exemple sur le RIFSEEP ou sur la gestion de carrière des personnels contractuels. De même, la présentation en Conseil Social d’Administration (CSA) des dossiers au-delà de la simple obligation légale, permet de solliciter un avis pour éclairer les votes du CA. Si nous pouvons regretter le refus de cette approche pragmatique et constructive par l’une ou l’autre des organisations syndicales, nous pouvons souligner la volonté constructive de celles qui y ont participé.
Documents cadres et informations régulières pour un partage des pratiques
Renforcement de la transparence sur les évaluations individuelles des enseignants et des enseignants chercheurs
La mise en place de procédures collégiales et transparentes au sein du conseil des directeurs de composantes pour le recrutement et le traitement des demandes d’avancement des enseignants et au sein du conseil académique pour les dossiers concernant les enseignants chercheurs (avancements, demandes de délégation, CRCT, CPP, Prime individuelle…) a conduit à la formalisation des critères d’évaluation des dossiers individuels, à une communication à destination de tous notamment par l’instauration d’assemblées générales pour les enseignants ou les enseignants chercheurs, au partage de bilans dans les instances et en AG, et à un retour individualisé aux candidats.
Toutes ces actions ont contribué à une meilleure transparence et se sont traduites aussi par la rédaction de documents cadres : Lignes directrices de gestion « Avancement et valorisation des parcours professionnels pour les enseignants-chercheurs », « RIPEC », Cadre de gestion des personnels contractuels enseignants, enseignants-chercheurs et BIATSS…
Une amélioration de l’égalité et de l’inclusion
Dans la continuité du travail initié il y a longtemps pour l’accompagnement des étudiants en situation de handicap, la notion d’approche inclusive s’est élargie à tous les domaines de l’accessibilité ainsi qu’à l’ensemble des personnels mais également dans l’approche même qui peut être faite des sujets qui touchent à l’égalité et à la diversité.
La convergence des sujets a accéléré la transformation de la Cellule de Lutte contre les Violences Sexuelles et Sexistes en une cellule de signalement de toutes les violences. Ce travail de convergence a également été mené au niveau des Vice-présidents, chargés de missions et référents (intégrité, radicalisation, etc.), pour tendre vers une structuration plus efficiente pour le traitement de ces sujets. Le cadre interne mis en place a été renforcé par la signature d’une convention entre le Parquet du Tribunal Judiciaire d’Orléans, la Direction Départementale de la Sécurité Publique, l’association France Victime et l’Université d’Orléans.
En pratique, il est constaté une réduction de 11,5% de l’écart de rémunération mensuelle homme/femme sur la période. Par ailleurs l’UO présente un index d’égalité professionnelle supérieur à la cible du MESR, ou encore une progression significative du nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. De nombreux indicateurs confirment l’impact des dispositifs proposés et des mesures prises, faisant de l’UO une des universités les plus en pointes sur ces sujets délicat de l’égalité, de l’inclusion et, plus largement, de lutte contre toutes les formes de discriminations.